A&P inaugura coluna de entrevistas Ponto de Encontro
Hoje, inauguramos uma coluna periódica de entrevistas voltadas para as novas abordagens possíveis diante de situações de conflitos com convidados especialistas em sua área de atuação.
Para começar, trataremos dos conflitos institucionais — aqueles que surgem entre líderes, entre liderança e equipe, ou entre colegas de trabalho. Essa é uma pauta inevitável em qualquer organização. E a forma como esses conflitos são percebidos e conduzidos pode fazer toda a diferença nos resultados do negócio e na qualidade das relações de trabalho.
Para aprofundar esse tema, nossa sócia Leila Amboni conversou com Naura Americano, profissional com ampla experiência em gestão de conflitos institucionais e nossa parceira de longa data em projetos corporativos. Ao longo do bate-papo, elas exploraram cinco perguntas-chave sobre como prevenir, tratar e transformar os conflitos no ambiente corporativo.
- Quais são os primeiros sinais de que um conflito está se formando?
Os conflitos quase nunca surgem de maneira repentina. Há sinais sutis que antecedem o problema explícito. Um dos mais frequentes é a queda na qualidade da comunicação: conversas evasivas, e-mails secos ou mal interpretados e reuniões pouco produtivas.
Também vale prestar atenção nas mudanças do comportamento da equipe: distanciamento entre colegas, aumento do sarcasmo, silêncios prolongados ou defensividade exagerada. Outros indicadores, como queda na produtividade e afastamentos frequentes por questões emocionais, também podem apontar para conflitos em formação.
- O que as lideranças podem fazer para agir preventivamente?
A prevenção começa com presença e escuta genuína. Líderes atentos conseguem perceber tensões ainda no estágio inicial e agir com empatia. Práticas como feedbacks frequentes, momentos regulares de diálogo e sensibilização em comunicação não violenta são fundamentais para construir um ambiente de confiança e colaboração.
Além disso, criar espaços seguros para que as pessoas expressem suas percepções e sentimentos pode evitar que pequenos incômodos se transformem em grandes rupturas.
- Como lidar com um conflito já instalado?
Quando o conflito já se manifestou, a palavra-chave é acolhimento. Isso significa escutar sem julgamento e reconhecer as emoções envolvidas como legítimas. Um caminho eficaz é promover conversas mediadas, com o apoio de um profissional imparcial ou um gestor capacitado.
Durante essas conversas, é importante separar fatos de interpretações, buscar compreender as necessidades por trás dos comportamentos e trabalhar na reconstrução de acordos. O objetivo não é voltar ao ponto anterior ao conflito, mas construir um novo patamar de entendimento e respeito.
- Qual o papel da cultura organizacional na gestão de conflitos?
A cultura da empresa influencia diretamente como os conflitos são enfrentados. Culturas que promovem o diálogo, a confiança e o aprendizado com os erros tendem a lidar melhor com as tensões internas. Já ambientes altamente hierarquizados ou competitivos geralmente reprimem os conflitos, o que apenas os empurra para debaixo do tapete. Mais tarde, eles ressurgem com mais força e podem levar à ruptura definitiva das relações.
Defendo a construção de uma cultura baseada em acolhimento e responsabilização compartilhada, em que todas as pessoas saibam que têm voz e deveres no cuidado com o ambiente de trabalho.
- Por onde começar para estruturar uma abordagem mais eficaz para os conflitos?
Para empresas que desejam avançar nessa direção, sugiro começar reconhecendo que o conflito faz parte da vida organizacional — e que fugir dele é um erro. A partir daí, é possível implementar protocolos internos de gestão de conflitos, investir em formação continuada de líderes e equipes e contar, quando necessário, com apoio externo especializado.
Mas nada disso funciona sem coerência. Não adianta falar de escuta e acolhimento se o ambiente é hostil ou punitivo. O compromisso com um ambiente mais saudável começa nas atitudes do dia a dia.
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