Ponto de Encontro – Entrevista com Fernanda Gomes Barjud Silva

Na terceira entrevista da nossa coluna periódica Ponto de Encontro, nossa sócia Carolina Macedo conversou com Fernanda Gomes Barjud Silva, advogada graduada pela USP, com especializações e MBAs pela FGV-SP, INSPER, ISE e CEDES e com mais de 15 anos de experiência em escritórios e na advocacia in house.

Fernanda dividiu conosco sua experiência na implementação e no aprimoramento de programas de integridade em empresas. Na conversa, foram abordados temas como o impacto da cultura organizacional na implantação de programas de integridade,  as vantagens de se desenvovler um programa estruturado e a relação entre integridade corporativa e prevenção de conflitos, sejam eles internos ou externos.

Confira abaixo a íntegra da entrevista e os valiosos insights compartilhados pela Fernanda. 

1. Você enxerga a integridade como um diferencial competitivo hoje no ambiente corporativo? Por quê?

Absolutamente. Ao longo da minha trajetória, percebi que as práticas de integridade corporativa são mais do que uma obrigação regulatória ou mais uma burocracia no dia a dia das organizações. Implementar e viver práticas de integridade corporativa se tornou um verdadeiro ativo estratégico, capaz de agregar valor de mercado às organizações, elevar a reputação de marcas e atrair capital humano. Em cargos de liderança jurídica, pude observar que empresas com uma cultura de integridade sólida conseguem estabelecer relações comerciais mais sustentáveis, atrair investidores com perfil mais qualificado e reduzir consideravelmente os custos com disputas – sejam elas internas, entre os diversos níveis dos órgãos de gestão e deliberação; sejam elas externas, com os mais diversos stakeholders com quem a organização se relaciona, como fornecedores, clientes, autoridades, reguladores e a própria sociedade civil. A integridade gera previsibilidade, e previsibilidade gera confiança — o que, no mundo dos negócios, é um inegável diferencial competitivo.

2. Como a cultura organizacional impacta na efetividade dos programas de integridade?

Na minha experiência implementando e aprimorando programas de integridade, percebi que a cultura organizacional é determinante para seu sucesso.

A título de exemplo, uma organização pode possuir um programa tecnicamente robusto, moderno e completo, e, ainda assim, enfrentar dificuldades importantes na sua implementação, em razão de aspectos que transcendem a estruturação do programa e que estão conectados diretamente à organização da cultura. Dentre esses aspectos, os mais comuns costumam ser a falta de engajamento da alta liderança, a ausência de consistência nas decisões tomadas sob o guarda-chuva do programa e a inexistência de uma rotina de comunicação e vivência completa das práticas de integridade no dia-a-dia dos colaboradores e das operações. Isso tudo tende a ser um reflexo da cultura da organização, especialmente no que diz respeito ao estilo de liderança, aos valores comunicados e praticados e à relação e comunicação entre a liderança e o corpo da empresa.

A virada de chave costuma vir a partir do engajamento genuíno dos líderes e o fortalecimento de uma cultura que valoriza a integridade no cotidiano. Regras até podem ser copiadas, mas cultura se constrói exclusivamente na prática, a partir de decisões conscientes, comunicadas e exercitadas pela liderança — e é isso que sustenta um programa eficaz.

3. Como o diálogo entre áreas – jurídico, compliance e negócios – pode evitar que pequenos problemas se tornem grandes conflitos?

Atuei por anos em posições que exigiam constante interlocução com áreas de negócio, e posso afirmar que os maiores acertos vieram justamente da escuta ativa e da construção conjunta de soluções. Quando jurídico e compliance são envolvidos desde o início em projetos estratégicos e também nas questões de dia a dia da organização, conseguimos prevenir riscos, alinhar expectativas e transformar potenciais pontos de atrito em oportunidades de melhoria. A atuação isolada das áreas é um terreno fértil para o surgimento de conflitos; já o diálogo promove alinhamento e decisões mais equilibradas.

Sob a perspectiva do advogado externo, esse diálogo é igualmente fundamental. Em minha experiência atuando como advogada externa e também lidando com os advogados externos, percebi que quanto mais próxima e transparente é a relação entre o jurídico interno e o escritório parceiro, melhor é a capacidade de antecipar riscos e encontrar soluções que considerem não apenas a legislação, mas o contexto do negócio e sua cultura. O advogado externo não deve ser acionado apenas em momentos críticos, mas como parte integrada da estratégia preventiva — contribuindo com visão técnica, imparcialidade e, muitas vezes, ajudando a destravar impasses que se formam pela dinâmica interna da empresa.

O aprofundamento da relação entre o prestador externo e as áreas e operações internas também é um campo fértil de melhora de produtividade, criação de soluções adequada às necessidades internas e ganhos de eficiência com a prestação de um serviço efetivamente capaz de endereçar as dores suportadas pelo negócio.

4. Na resolução de conflitos, qual é o papel do jurídico quando a governança já está bem estruturada?

Com uma governança bem estruturada, o jurídico assume um papel ainda mais estratégico e menos reativo. Em situações assim, tive a oportunidade de atuar como facilitadora de soluções, integrando o olhar jurídico com a lógica de negócios e os princípios da governança corporativa. O foco passa a ser a resolução célere e eficiente de disputas, com menor desgaste interno e maior preservação de valor. Quando a governança já está bem estruturada, jurídico interno e prestadores externos encontram um caminho mais aberto, menos árido e mais receptivo à propositura das soluções, ao diálogo e ao enfrentamento menos litigioso do conflito. Ao revés, quando a governança interna ainda não é madura ou não está adequadamente estruturada, o papel do jurídico fatalmente será mais tortuoso e dispendioso. Nestes cenários, parte da energia, do tempo e dos recursos que poderiam ser destinados à prevenção ou à solução não litigiosa ou econômica de um conflito (ou potencial conflito) serão destinadas, primeiro, ao reequilíbrio interno dos espaços de conflito dentro da própria organização. A adoção de métodos alternativos de solução de controvérsias, por exemplo, costuma ser naturalmente mais aceita quando a estrutura de governança favorece o diálogo, a responsabilidade compartilhada e a solução eficiente dos conflitos.

5. Na sua experiência, como a integridade corporativa contribui para a prevenção de conflitos dentro das empresas?

Em mais de uma década trabalhando dentro de grandes empresas e lidando também com diversas entidades setoriais da indústria e do varejo, tive a oportunidade de vivenciar, na prática, como a integridade corporativa contribui para um ambiente de menor litígio e maior engajamento interno.

Com relação à perspectiva dos relacionamentos externos, a cultura de integridade permite um relacionamento franco, transparente e honesto com os diversos stakeholders com quem a organização se relaciona. Essa premissa vale para clientes, fornecedores, parceiros comerciais, consumidores, autoridades e até mesmo concorrentes. Manter uma conduta íntegra e projetar os valores prescritos no Código de Ética da empresa na rotina das decisões, dos contratos e das interações com todos esses agentes é elemento que reduz os pontos de fricção e evita a instalação de conflitos com agentes importantes do ecossistema da organização. É perceptível, externamente, o grau de maturidade em integridade corporativa da organização. E quanto maior o nível de integridade, maior o nível de confiança em todos os níveis de suas relações externas.

Já internamente, altos níveis de integridade corporativa reforçam a confiança dos colaboradores na instituição e nos líderes que a representam. A clareza das regras, combinada com um ambiente seguro para levantar dúvidas e reportar condutas inadequadas, estabelece um espaço mais transparente e menos propenso a conflitos durante e após o fim da relação dos colaboradores com a organização. Esta relação se reflete em menos conflitos internos, maior produtividade e engajamento, menor contencioso trabalhista, maior atratividade para bons profissionais e melhor reputação corporativa enquanto empresa empregadora. A integridade não apenas previne riscos — ela promove relações mais justas e equilibradas dentro da organização.